Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Эксперт: Применение дисциплинарного взыскания к новому сотруднику». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
На составление указанных документов и акта, фиксирующего факт происшествия, отводится 2 рабочих дня. Отсутствие объяснительной записки не препятствует вынесению взыскания.
Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:
- Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
- Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
- Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, неотвратимость.
Содержание:
Дисциплинарные взыскания – что это такое?
Но даже те немногочисленные требования, которые предусмотрены трудовым законодательством, не всегда соблюдаются на практике. И в итоге, привлекая нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, работодатели сами допускают серьезные нарушения закона, что приводит к от мене взысканий. Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.
Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку (служебное расследование), выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния (действия или бездеятельности). Сроки для применения мер дисциплинарной ответственности точно регламентированы, на момент выноса приказа о применении данных мер к сотруднику организации, не должно пройти более одного календарного месяца со дня обнаружения нарушения.
Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?
Взыскание применяется не позднее 1 календарного месяца. Срок составления акта и письменного объяснения со стороны работника увеличивается по причине его болезни (требуется официальное подтверждение – больничный лист) или отпуска (подтверждение – приказ).
Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.
Дисциплинарные взыскания назначаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником его обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
При каких условиях можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности? На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания?
Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика
Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.
Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу. Среди собранных работодателем документов законодатель особое значение придает письменному объяснению самого нарушителя трудовой дисциплины, которым он может подтвердить совершение им противоправного деяния или, напротив, опровергнуть его. И потому частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодатель требует письменное объяснение.
Приказ о взыскании должен быть в обязательном порядке предъявлен работнику для ознакомления в течение трех дней со дня издания документа.
Что понимается под трудовыми обязанностями ? Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Порядок снятия дисциплинарного или материального наказания с работника
Если работник является членом профсоюзной организации, то время, необходимое для составления письменного мнения представителей, также добавляется к установленным срокам.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Дача объяснения — важнейшая гарантия для сотрудника, позволяющая минимизировать случаи необоснованного привлечения к ответственности. Но в первую очередь объяснения подчиненного нужны работодателю, чтобы разобраться во всех нюансах происшедшего, установить в поведении (действии или бездействии) специалиста вину, оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а значит, и определить справедливую меру дисциплинарного наказания.Однако дисциплинарное взыскание зачастую бывает незаслуженным, поскольку специалист мог нарушить распорядок по непредвиденным причинам. В связи с этим перед тем, как наказывать человека следует разобраться в том, когда можно применять дисциплинарное взыскание, сколько оно должно длиться, а также возможна ли досрочная отмена такого вида наказания?
Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов трудового коллектива, приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения всех работников данного работодателя.
Порядок применения взыскания дисциплинарного характера регламентируется ст. 193 Трудового Кодекса. Перед наложением взыскания работника обязывают предоставить письменное объяснение своего проступка, к объяснительной записке прикладывается докладная его непосредственного начальника или руководителя структурного подразделения.
Работодатель обязан затребовать от сотрудника организации письменное объяснение, в котором тот должен указать причину совершенного проступка. Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.
Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?
В случае совершения проступка по результатам ревизии или финансово-хозяйственной деятельности, ответственность на виновного сотрудника может быть возложена до истечения двухлетнего срока со дня совершения нарушения.
Требование работодателя, касающееся предоставления нарушителем письменного объяснения, является непременной процедурой. В случае его несоблюдения орган, рассматривающий трудовой спор, будет иметь основания признать наложение дисциплинарного взыскания противоправным. Отказ нарушителем трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.
Когда сотрудник внезапно нарушает трудовой распорядок, руководитель в гневе отдает приказ о немедленном наказании работника. Однако дисциплинарное взыскание зачастую бывает незаслуженным, поскольку специалист мог нарушить распорядок по непредвиденным причинам. В связи с этим перед тем, как наказывать человека следует разобраться в том, когда можно применять дисциплинарное взыскание, сколько оно должно длиться, а также возможна ли досрочная отмена такого вида наказания? Наличие знаний в этой сфере поможет работодателям самим не допускать ошибок.
Последствия применения взыскания для сотрудника организации
Дисциплинарная ответственность представляет собой такой же полноправный вид юридической ответственности, как уголовная и административная. Следовательно, принципы привлечения к ответственности должны быть едиными независимо от того, нормами какой отрасли права она предусмотрена. Это касается и такого важного принципа, как неотвратимость. Между тем, наказание работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им по его вине трудовых обязанностей в ст. 192 ТК РФ зафиксировано как право, а не прямая обязанность работодателя. Столь абстрактная формулировка позволяет работодателю, действуя в полном соответствии с нормами ТК РФ, наказать одного работника за незначительный проступок и простить другого за более серьезный, что, по существу, ведет к дискриминации. Порядок привлечения сотрудников к ответственности регламентируется двумя статьями Трудового кодекса РФ: ст. 192 — о видах дисциплинарных наказаний и ст. 193 — о порядке их применения к сотруднику.
Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.
Под дисциплинарным взысканием понимается мера воздействия на сотрудника организации, который по каким-либо причинам нарушил устав предприятия или положения коллективного, а равно и трудового договора.
Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.
Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае — работника).
Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно.
Если от даты проступка прошло более 6 месяцев, работодатель не может составлять акт, приказ и применять взыскание. Исключение – проступки, выявленные в ходе рабочей ревизии, аудиторской проверки, срок их давности ограничивается 2 годами (время, потраченное на уголовное производство, увеличивает срок давности).