Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Эксперт: Постоянство стажевого коэффициента». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.
Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив. В этом году ухожу на пенсию по возрасту. На 2002 г. у меня 21 г. стажа. Пф принимает понижающий стажевый коэффициент. Обоснованно ли это?
Содержание:
Коэффициент постоянства кадров
Понятие трудовых ресурсов и их характеристика. Категории производственного персонала предприятия, показатели его состава и динамики. Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Оренбургские минералы», оценка эффективности его трудовых ресурсов.
Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.
Коэффициент стабильности находится на среднем уровне в период 2011-2012 гг. и составляет в 2010 — 68%, в 2011 — 65%, в 2012 — 69%.
Для чего и кому нужен стажевой коэффициент при расчете пенсии?
Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.
С целью руководства огромным штатом сотрудников используются различные инструменты, среди которых доступно выделить коэффициенты текучести и постоянства кадров, предназначенные для определения непостоянства численности работников и причин такого развития дел.
При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно.
Можно оценивать разные аспекты процесса адаптации — систему в целом, адаптацию определенного сотрудника, конкретный инструмент или мероприятие. Главное — на основании полученных результатов принимать грамотные управленческие решения. Silvano Fashion Group (SFG) — вертикально-интегрированный холдинг, в состав которого входят: производители женского белья СП ЗАО Ми-лавица (Беларусь) и AS Lauma Lingerie (Латвия), производитель женской одежды PTA (Эстония) и оператор мультибрендовой сети магазинов женского белья OBLICIE (Россия). Группа SFG контролирует всю технологическую и маркетинговую вертикаль — от производства до конечного покупателя.
Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию.
В идеале — 100%. Реальную ситуацию удобнее всего отслеживать с помощью «матрицы адаптации», по которой можно выяснить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а какие — пока остаются в планах.
Товарооборот представляет собой процесс купли-продажи, в основе которого лежит переход права собственности на товар в обмен на его денежный эквивалент.
При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.
Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?
Я составил математическую модель расчёта размера пенсии по пункту 3 статьи 30 Федерального закона №173-Ф 3 «О трудовых пенсиях». Она представляет собой систему линейных уравнений, с граничными условиями.
Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования фонда рабочего времени. Анализ производительности труда. Анализ производительности труда. Трудовые факторы. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации, ее взаимосвязь со стратегией развития предприятия. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии организации. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.
Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров
При специальном стаже по спискам № 1 и 2 на 01.01.2002 года 29 лет 11 месяцев и 2 года и 8 месяцев соответственно какой должен быть стажевый коэффициент? При подсчёте специального стажа на указанную дату ОПФР РФ применил Правила ПП РФ №1015, а не ПП РФ №555 от 24.07.2002, (по которым стаж считается в днях по каждому периоду с переводом потом в месяцы и дни). При наличии 10 периодов разница оказывается 10-18 дней.. Как заставить пересчитать?
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.
Как видно из таблицы 15 и диаграммы 3 коэффициент текучести кадров в 2010 году находится в предельно допустимой норме и составляет 3%, тогда как в 2011-2012 годах норма была превышена, значения коэффициентов составляли в 2011 — 9%, в 2012 — 11%. Нормальным считается текучесть в диапазоне 3-5%.
Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.
Стажевый коэффициент в трудовой (страховой) пенсии
Коэффициент приема отражает, то, что организация стремиться привлечь в свои ряды новых сотрудников, тем самым обогащая и обновляя кадровый потенциал предприятия. В 2010 году значение данного коэффициента ровнялось 10%, в 2011 — 17%, в 2012 — 15%. Это свидетельствует о том, что обновление кадров происходит постепенно и на лицо достаточная стабильность трудового коллектива.
Желательно — 100%. Обратным этому является показатель «Процент сотрудников, покинувших компанию в течение или по итогам испытательного срока». Для менеджера по персоналу важно анализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора — сам работник или его непосредственный руководитель. Если такие случаи не единичны, причина их может крыться в несовершенстве системы подбора.
Мною, в порядке КАС, поданы административные исковые заявления об оспаривании действий (бездействие), решений органа государственной власти, Административного Ответчика, ГУ — Исполнительная дирекция ПФР, при расчёте моей пенсии.
Характер оценок потребности в персонале. Расчет потребности в персонале. Долговременная потребность в специалистах. Анализ кадровой ситуации в регионе.
Результат расчёта этой модели показал, что ни стаж, ни отчисления в ПФР не влияют на размер пенсии. А вот значение стажевого коэффициента СК линейно влияет на её размер.
Это показатель стабильной численности штата, который характеризует стабильный размер штата. Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала – его увольнение и принятие на работу.
На основе приведенных данных в таблице 14, рассчитаем основные коэффициенты: текучести, стабильности, постоянства, приема, выбытия кадров.
Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?
Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.
Это показатель постоянной и частой смены специалистов предприятия, именно он дает возможность определить насколько высок процент «текучки» на предприятии и насколько эффективна внутренняя политика управления персоналом, применяемая работодателем.
Коэффициент текучести кадров — это индикатор здоровья компании и правильности принимаемых в ней управленческих решений. Рассчитывать и анализировать его нужно обязательно, ведь высокий процент текучести — лишь следствие сложившегося в компании неблагоприятного положения дел, истинная причина которого может заключаться в неграмотном подборе, неэффективной адаптации, нездоровой корпоративной культуре.